主要内容

六、总报酬在中国落地的关键点

       2003年6家央企首次全球招聘了7名高官，2004年央企在全球范围内招聘了23个高级管理职位，2005年25户国资委监管的中央大企业面向海内外公开招聘高级经营管理者。2006年6月19日10户国资委监管企业面向海内外公开招聘10名高级经营管理者。

      中国银行首次聘用原汇丰高管董乐明担任中国银行信贷风险总监职位 ，这是国有商业银行第一次在高层管理人员中引入国际专才担任实职 。2005年，外资银行从中资银行挖走20左右中高层人员，包括了从管理人员到技术骨干的各类专业人才。据麦肯锡称，中国每年新培养出约60万名工程师，是美国的9倍。然而，在中国160万名年轻工程师中，只有约16万名具备为跨国公司工作所需的实用技能和语言技能。

        赞誉和认可：要让员工在工作中得到肯定、认可和赏识，充满成就感；   

       工作环境：提供良好的工作和办公环境，以及通过工作本身来吸引、保留并激励员工。

       新模型系统考虑了组织战略、人力资源战略和薪酬战略之间的一致性，在新的模型中，基于总报酬的薪酬战略被置于组织整体发展战略之中，成为支持组织人力资源战略实现的重要工具。新模型更加强调要通过对内、外部环境变化的分析，有针对性地将总报酬导入到组织的薪酬实践中来，以此吸引和激励员工、提高员工参与和满意程度，并最终实现组织绩效提升和发展目标的达成。新模型重新界定了总报酬的五大构成要素，强调任何员工认为具有价值的东西都有可能成为总报酬的组成部分。