A公司新来的销售经理不到半个月

就辞职了！！！

       这让老板相当头痛。临近年底，重要岗位招到合适人才本就不容易，特别还是重金通过猎头挖过来的骨干，又花了一周时间进行了公司文化和业务的培训，结果才上了两天班就要辞职……

       找HR去谈，究其原因——原来傲娇青年是对那为期一周的培训表示不满意。这位销售经理已经有了7年的销售经验，在前东家绩效非常不错。过来这边后，虽然职位类似，但毕竟行业不一样，所以是跟着同期新进一线销售员工做的同样的培训内容。他觉得被严重低估了，感觉公司让他从零开始，完全把他当白痴，也别指望将来能有更好的职业发展，所以果断提出辞职。

       HR很委屈，觉得给员工做培训，本是一番好意，只是希望他能尽快融入企业文化，适应岗位，为企业创造效益。结果员工毫无感恩之心，还一走了之。事实上，对于培训工作的“费力不讨好”，是很多企业面临过的问题。很多员工会质疑培训的价值在哪里。培训当然是有价值的。前提是合理。 合理的培训体系，能减少人员流失率，形成一支高素质的员工队伍，从而建立稳定的人才梯队，为企业的发展提供持久人才助力。

       一个天才的企业家总是不是时机的把对员工的培养和训练摆上重要的议事日程。培训是现代社会背景下的“杀手锏”，谁拥有了它，谁就预示着成功。--------松下幸之助

       但不合理的培训，不仅浪费了企业的财力物力，反而容易让员工丧失信心，产生逆反情绪。这个培训结果，就是无效的。

▶▶▶▶▶

企业培训为何无效？

资深人力资源专家归纳总结出

六大原因！

       一些企业认为培训只能作为一种福利，在企业面临一定经营问题时往往削减培训费用，甚至停止培训。一些企业从根本上就不信任培训，不信任自己的员工。认为培训是“为他人做嫁衣”，员工经过培训后的素质和技能提高会加大人员流失的可能。另外在正式开始培训前缺乏对培训的必要性的有力宣传，员工对培训的认知与积极性都很不够，漠视培训。

       企业对员工的培训需求往往缺乏科学、细致的分析。一份全面的培训需求报告的制定难度大，历时长，这个工作需要相关部门以及人员的全力支持与配合。一些公司脱离实际情况，认为现有信息足以确定培训需求，敷衍应对;一些公司培训完全由公司领导拍脑袋决定，以至于培训工作带有很大的盲目性和随意性，仅仅满足短期需求和眼前利益，缺乏预见性。

       企业授课讲师一部分通过企业内部选拔产生，熟悉企业情况，有足够的实践经验，但是选择范围有限，水平不能保证，立场不够客观，威望和新鲜感不足，课程设计缺乏吸引力。另一部分是外聘培训讲师，对于员工来讲新鲜度高，但也存在相互了解不够、缺乏实践经验、脱离企业实际的问题。企业培训强调的是实用性和适应性。然而，就目前的企业现状来看，集专业知识、实践经验和教学能力于一身的师资力量较缺乏。

       一些企业还在使用传统的模式进行培训或者仅盲从于一种工具或技巧，员工失去对培训的兴趣，培训效果自然无法保障。近年来兴起的“案例教学法”、“小组讨论法”、“事务处理训练法”等各种技巧各有优劣，企业应根据自身实际情况综合利用各类先进的培训方式。

       人力资源部门的人有时会担心一旦评估结果表明培训项目的效果很差或非常不理想，他们会遭到领导批评，项目也会随之被取消，费力不讨好，因此不愿意投入评估工作。另外对人力资源开发效果进行评估是一件技术性极强的工作。它需要时间、资源以及相关的专业知识和技能，而许多组织的人力资源开发人员却不具备相关的核心专长与技能，不知道效果评估当中的技术与方法。此外，相关部门以及人员的支持与配合不足也会导致培训体系与实践出现较大落差。

       在现实工作环境中，存在着诸多阻碍员工进行培训成果转化的因素。比如缺乏相应的工作机会、缺乏上级领导的支持、受训者学习的新技能不实用、在将培训成果转化成绩效的过程中无法得到培训者的帮助等。一旦学习和运用某一知识间隔的时间拉长，人们就更加容易忘记所学，从而导致培训失效。