知乎热议：员工少发几百块钱闹离职，真不是“几百块钱”的事儿！

“员工少发几百块钱闹离职”引发热议

最近，在知乎上看到了一则提问：“员工少发几百块工资就闹情绪要离职，这种计较的员工有留的必要吗？”它引起了上万人的关注和讨论。

▲这一提问在知乎上火了

事情的经过是这样：

题主去年为公司招了一个员工，刚毕业的新人，没什么工作经验，当时双方也没有谈具体的薪资。但公司还是给了这位员工正常的试用期工资，但由于题主的疏忽，直到员工第5个月的时候，人家拿着转正申请找她，她才给人家转正了。事情的纠纷就在这里：这位新员工觉得本来3个月转正的，结果却5个月才转正，公司得给她补2个月的转正工资差额，不然就要辞职。题主觉得，这位员工职场菜鸟一枚，给她机会提升自我，她反而为了这几百块钱闹着要辞职，太计较了，公司没有必要再培养她了。我看了相关的问答，绝大多数答主的结论是，题主身为公司HR，是一位不合格的HR。

▲这位答主的回答很有代表性~

真的只是“少发几百块钱”的事儿吗？

对此，我深以为然，作为一名HR，理应按照相关劳动法规和公司条例来处理员工的薪酬问题。违反国家劳动法的规定，超过5个月才给新员工转正，这绝对是HR的失职。

员工为了区区几百块的工资差额闹着要辞职，就是斤斤计较，小题大做？并非如此。腾讯理财通等机构联合发布了《2019国人工资报告》，报告显示：工作10年以上的受访者中，月薪过万人数比例仅为22.44%。在高生活压力的情况下，不是人人都能把几百块钱不当一回事儿的。

这是员工合理的劳动薪酬所得，人家有权索要，合法合理。

再说，真的只是几百块钱的事儿吗？

《麦肯锡季刊》调查发现，与现金红包、提高底薪和股票期权这三种最常用经济激励方式相比，三种非现金激励——直接上级的表扬、领导的重视（比如一对一谈话）、领导一个项目或任务小组的机会——在激励效率方面有过之而无不及。

人家选择离职，更重要是因为在你这里没有得到尊重，受了委屈。

我想对题主说，作为HR，你需要系统的给自己充电一下啦。因为就像上面的那位答主所说的那样，人力资源在公司是一个相当重要的岗位，一旦出现失误，会平白加重企业的用员法律风险、应诉支出，阻碍企业内部构建，这其中的损失，远不是“几百块钱”能够解决的。而且，不出失误，这还仅是一个合格HR最基本的要求，对于一个优秀的HR来说，更重要的是制定出一套能激发员工工作积极性的薪酬体系来。针对不同层级的员工，基本工资该怎么设计？绩效工资又该怎么设计？包括员工的福利，那又该如何设计？这是作为人力资源管理者必须要面对的问题。不合理的员工酬劳体系，不仅会浪费公司的用人成本，还会破坏企业的文化价值观，从而影响公司的长治久安。

有关企业薪酬管理方面的专业问题，中国人民大学劳动人事学院人力资源管理系主任苏中兴教授将于8月17-18日，在华南师范大学第一课室大楼南座206为中国人民大学人力资源管理专业在职研广州班学员讲授《薪酬理论与管理》课程，苏教授将会对薪酬管理进行深入浅出的讲解和案例分析，帮助学员学到专业的企业薪酬设计方法。

中国人民大学劳动人事学院人力资源管理系主任，教授，博士生导师，中国人民大学人力资源服务业研究中心执行主任，兼任多家企事业单位管理顾问和国际管理学SSCI期刊审稿人、人社部中国人才研究会工资福利专业委员会副秘书长、中组部考试中心专家等。毕业于中国人民大学劳动人事学院，曾受国家留学基金资助在美国康奈尔大学产业与劳动关系学院接受联合培养博士项目。

长期专注于中国本土企业的人力资源管理创新、战略性人力资源管理、薪酬管理、绩效管理等方面的原创性研究，已主持国家自然科学基金项目3项，北京市优秀人才等科研项目多项。学术研究中强调中国本土问题和世界最佳实践的结合，提出了基于中国情境的“承诺控制混合型”人力资源管理（Hybrid HRM）、流程和人相统一的“双元型员工治理模式”（Ambidextrous Governance）、促进员工间合作的“Social relation-oriented HRM”、促进HR和直线经理互动的“HR-line-connecting HRM”等管理模型，在国际管理学界产生了重要影响，研究成果以主要作者身份发表在《Journal of Management》、《Human Resource Management》、《The International Journal of Human Resource Management》等国际管理学权威期刊上。

强调学术研究与社会服务深度结合，教学科研之余，为各级党委政府和企事业单位提供人才发展与人力资源管理咨询，服务过的单位包括中组部、教育部、人社部、北京市国资委、教工委、环保局、交通委、内蒙人事厅、东城组织部、顺义人事局、深圳南山区委组织部、三洋能源、韩国晓星、壳牌中国、卫生部北京医院、连云港水利局、中石油、中海油、故宫博物院、用友集团、中国新闻出版传媒集团、中国教育报刊社、国家开放大学、中化集团、中航工业集团、中国化工集团、兵器装备集团、首信股份公司，Fesco集团、云南建工、华融资产、信达资产、建设银行等，内容涉及人力资源战略规划、组织设计与工作分析、胜任力模型构建与应用、绩效管理、薪酬体系设计等。

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一、战略性薪酬体系诊断与设计的基本框架；

二、总报酬模型和全面认可计划；

三、各种职位评价方案；

四、基于职位的工资设计；

五、基于能力和任职资格的工资设计；

六、个人奖金、团队奖金和组织利润分享方案；

七、以股权和期权为核心的长期激励方案；

八、弹性福利计划；

九、工资总额管理和人力资源效能管理