嗨，大家好，我是砚池公子！

当面夸我靓仔，背后却嘲讽我是屌丝。这样两面三刀的，正是小米的一名高管。

11月21日，小米集团清河大学副校长王嵋在2020中国人力资源管理年会——中国领先企业人才发展论坛上表示，小米认为未来的天下，得屌丝者得天下，得年轻人得天下。该言论随即引发热议与吐槽。

有网友当即表示：“作为一个小米用户，看到这样的言论真的很不舒服。本来我们是识货的，懂得小米在同价格区间里是性能最好的，不花冤枉钱。现在看到企业高管这样说，有点怀疑这个品牌到底是在做性价比还是只想做廉价了。”

米粉们更是非常难过：“八年了，我一直以为自己是个米粉。外人骂我们是屌丝，我忍住不哭。没想到自己一直喜爱的品牌官方也觉得我们是屌丝。”

一句“得屌丝者得天下”的出格言论，瞬间把小米好不容易累积起来的高端形象尽数全毁。

仿佛，小米只配做屌丝经济，赚屌丝的钱。更要命的是，赚屌丝的钱，还打心眼里看不起屌丝。

有网友总结王嵋的这番言论：高管说这种话，既贬低了小米的年轻人客户群体，又赶跑了小米的中年有钱要面子的客户群体，还拉低了小米品牌的档次，还给了同行打击小米的话柄，真是太绝了。

可不是嘛，就因为这番随口而出的言论，这位高管给小米和自己带来的损失，可真不小。

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祸从口出！说出格言论，遭飞来横祸

小米高管的这番言论，在网上不断发酵扩散后，为了平息舆论的怒火，小米公司不得不为此进行道歉：

该言论是个人不当言论，不代表公司态度，也未经公司审核，公司批准王嵋的请辞，并将继续加强内部管理，坚决维护用户利益和公司品牌声誉。

王嵋本人，在主动请辞的同时，也公开进行了书面道歉：

同时，作为上市公司，股市也对小米的这一负面，及时地给予了敏感的反馈：

截止11月25日收盘，小米股价跌3.68%，报26.15元/股。

可见，随口说出“得屌丝者得天下”这几字，不仅是公司，还是个人，都付出了一定昂贵的代价。

这种昂贵的代价，本来是可以避免的。如果自己能够谦卑一点，谨慎一点的话。

林清玄曾说过：唯有谦卑，才配得上你过人的智慧。

但很多人，却因为自己不合时宜的乱说话，而使自己的聪明才智受到了污染，也断送了自己的大好前程。

我们平时看到我国的一些高级官员，在出席一些国际性会议，或对国家相关议题进行阐述时，总是温文尔雅，侃侃而谈。

似乎没有掺入过多个人情绪在里面。

为什么这样呢？因为越身处高位，责任越大，越应谨言慎行。

你是一介平民，你的言行举止更多的是代表你自己，而如果你是国家的高级官员，或企业的高级管理者，那你的言行举止，就是更多的会代表国家，或者企业的形象。

在今年3月份，当时正值中国正处在新冠疫情攻坚的关键时刻，为了防控疫情的需要，我们多数人都选择了居家隔离，尽量减少外出。

然而，拜耳中国的一名华人女高管却不愿隔离14天，强行外出跑步。

当社区防疫人员对其劝阻时，该女子不但不听劝告，还大喊“救命骚扰”。

此事件在网上被曝光后，瞬间就引爆了舆论的怒火。

我们不需要这样野蛮的文明人，拜耳药业，请滚出中国！

对于这样殃及公司的行为，拜耳中国公司第一时间就对该员工做出了开除的处罚。

所以，别以为自己在公司有着多举足轻重的地位，跟公司核心的品牌利益相比，你根本不值得一提，随时都可能把你清除出局。

作为企业管理层，在言语上的标新立异，固然可以给自己带来声名鹊起的影响力，但如果过头了，玩飘了，舆论的风向也会瞬间转向，最终自食苦果。

7月10日，国信证券经济研究所印发问责通报，对通信小组负责人程成进行处罚。

原来，他7月10日在微信群发表不当言论，说科创板满场子都是镰刀，没有韭菜。

虽然从专业上看，他作为国信证券TMT组组长、通信行业首席分析师，说出“科创板满场子都是镰刀，没有韭菜”这样的言论，可能存在自己专业水平的分析。

但正因为他首席分析师这样的专家身份，他给舆论带来的误导作用也更大，对公司和国家金融发展造成的伤害，也更大。

所以，在言论自由方面，任何人都是存在底线原则的，任何人也都需要对自己所说的话、所做的事，负责任。

3

把人三六九等是为了更好服务，而不是为了嘲讽

对于小米高管说出的“得屌丝者得天下”不当言论，有网友表示：

人力资源大会说出这种话不意外，因为人力资源擅长把人分为三六九等。

一股浓浓的黑人力资源从业者的味道在里面。

为此，我觉得很有必要跟大家聊聊“人力资源擅长把人分为三六九等”这件事。

没错，人力资源从业者在招聘、人员素质测评、绩效考核的时候，确实A、B、C、D地把人分成了三六九等。

但其目的，却不是为了制造了人与人之间的高低尊卑，相反，这样做是为了更有针对性地地服务好员工，为企业创造价值。

对于企业来说，最可怕的就是吃大锅饭，员工之间一视同仁，这样无疑是挫伤优秀员工工作的积极性。

既然努力、不努力，我得到的酬劳都是一样的，那我干吗还要做奋斗逼呢？

所以，人力资源从业者把员工分为三六九等，对企业和员工本身来说，都是很有必要的。

但这也仅是一个好的开端而已。

如果人力资源从业者划分三六九等的依据缺乏公平性、动态性，显然无法达到激发员工积极性、为企业创造价值的效果。

不患寡而患不均，当员工的努力付出，得不到公司客观公平的回报时，他往往也就变的消极松懈起来。

相应，那些处在高等级的员工，当他发现公司的员工等级体系已趋于固化，自己不怎么努力，也照样可以获得不错回报时，那他也可能会选择混日子。

甚至，这些处在高等级的员工还会萌生高高在上的优越感，而选择嘲讽那些低等级的员工。

广而告之

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