作者介绍
赵小燕
中国人民大学人力资源管理专业16级课程研修班在读。本科毕业于中山大学，偶尔弄墨，有时舞蹈，喜静，执着，坚信坚持的力量。
有时候我们把管理想得太过于简单，从别人那里抄抄写写、修修补补也能凑合；有时候我们又把管理想得太过于玄乎，渊源几千年的思想、最具时代创新的意识都不够用。
作为关乎人们切身利益的薪酬的管理，亦不例外。
如此“缠绵缱绻”，诸多“恩恩怨怨”，个中错综复杂，薪酬管理该何去何从？人民大学苏中兴教授给我们捋了个遍。
苏中兴教授
⚫ 中国人民大学劳动人事学院人力资源管理系主任，教授，博士生导师，中国人民大学人力资源服务业研究中心执行主任，兼任多家企事业单位管理顾问和国际管理学SSCI期刊审稿人、人社部中国人才研究会工资福利专业委员会副秘书长、中组部考试中心专家等。毕业于中国人民大学劳动人事学院，曾受国家留学基金资助在美国康奈尔大学产业与劳动关系学院接受联合培养博士项目。
⚫ 长期专注于中国本土企业的人力资源管理创新、战略性人力资源管理、薪酬管理、绩效管理等方面的原创性研究，已主持国家自然科学基金项目3项，北京市优秀人才等科研项目多项。学术研究中强调中国本土问题和世界最佳实践的结合，提出了基于中国情境的“承诺控制混合型”人力资源管理（Hybrid HRM）、流程和人相统一的“双元型员工治理模式”（Ambidextrous Governance）、促进员工间合作的“Social relation-oriented HRM”、促进HR和直线经理互动的“HR-line-connecting HRM”等管理模型，在国际管理学界产生了重要影响，研究成果以主要作者身份发表在《Journal of Management》、《Human Resource Management》、《The International Journal of Human Resource Management》等国际管理学权威期刊上。
⚫ 强调学术研究与社会服务深度结合，教学科研之余，为各级党委政府和企事业单位提供人才发展与人力资源管理咨询，服务过的单位包括中组部、教育部、人社部、北京市国资委、教工委、环保局、交通委、内蒙人事厅、东城组织部、顺义人事局、深圳南山区委组织部、三洋能源、韩国晓星、壳牌中国、卫生部北京医院、连云港水利局、中石油、中海油、故宫博物院、用友集团、中国新闻出版传媒集团、中国教育报刊社、国家开放大学、中化集团、中航工业集团、中国化工集团、兵器装备集团、首信股份公司，Fesco集团、云南建工、华融资产、信达资产、建设银行等，内容涉及人力资源战略规划、组织设计与工作分析、胜任力模型构建与应用、绩效管理、薪酬体系设计等。
其实上苏教授的课已经是第三次了，对他已并不感觉陌生。
从一无所知到懵懂认识到逐渐深入，这中间的欣喜与惊奇，相信很多人能懂，更何况我的知、我的识的开端是从中国该领域学术最高处来，更是幸甚。
以至于当我过往所做的笔记没逃过老师的眼睛，老师一句“不好意思”时，更感“不好意思”的是我，因为真的有许多的“记不住”。
这次来是要重新拾起，再在这片知识海洋中捡些新的贝壳回去的。下面就将这些“小贝壳”与同学们共分享。
1
敬畏市场，尊重人性
这是苏老师开篇强调的，也是做薪酬管理的基础和前提。
薪酬管理本质上是对人性的管理，所有薪酬体系的基本逻辑假设都是基于人性的假设，不论是性本恶的X假设还是性本善的Y假设。
这里的人，是符合理性经济人假设的人，他们追求自我利益的最大化，而这只有在满足他人利益最大化的基础上才能实现。
于是人人追求自我利益，就成为了企业发展的动力。
顺人性，企业则生生不息；逆人性，企业则困顿难行。
在这点上，优秀的企业家比我们有更深层次的体会，因此苏老师强烈推荐我们要去读企业领头人的各种重要讲话。
这也是给做人力资源的我们先建立大格局，开阔大视野。
2
四大公平，三大匹配
对于薪酬这个概念，不同的角度有不同的理解，影响最大的是劳动力市场价格理论，即劳动力工资水平取决于劳动力的供求关系，劳动力的价格引导着劳动力资源的配置。
这就告诉我们，在做薪酬管理时，必须考虑市场薪酬水平这一外部因素，确保外部公平。
同时关注内部公平、员工公平和过程公平，这就是苏老师指出的“四大公平”。
而很多时候，薪酬是否公平，是沟通出来的。因此，薪酬管理的重点就是：沟通，沟通，再沟通！
而沟通的枢纽在于各部门的直线经理。公司战略越明确，直线经理对人力资源管理工作介入得越深，企业的人力资源管理工作就做得越出色。
至于三大匹配，则是要以公司战略为导向，进行纵向匹配（战略匹配）、横向匹配（系统整合）和构型匹配（人岗匹配）。
这就是企业薪酬管理的提纲挈领之处。
3
科学设计，创新激励
薪酬设计和管理的方向，是引导员工的行为与公司的战略相一致。
职位分析（或叫工作分析）是人力资源管理的基础职能，始于泰勒的时间动作研究，其核心是实现人岗匹配，目的是提高劳动生产效率。
在工业社会时期，工作岗位的重要性不言而喻，随着社会经济的不断发展，人和团队的重要性越来越凸显，按人来分配任务，打破人的边界和职位的边界，从基于岗位到基于能力的人力资源管理提上日程，任职资格建设已在路上。
职位评价是基于职位在企业内部相对价值的评价，排序法、归类法、要素比较法、点数法是其具体的评价方法。
但必须要清楚地认识到，量化不等于科学，有时候它仅仅是披着科学的外衣，管理更多是实践，是艺术，是对问题的判断和解决。
所以在具体的管理决策中，领导者的权威和号召力仍然具有不可替代的作用。
为了评估职位结构的准确性和薪酬竞争力，市场薪酬调查必不可少。
但现有的市场薪酬报告中忽视了对各行业单位劳动生产力成本带来的产值的分析，而这恰恰是管理效能的对标。
应当重视和加强市场薪酬与企业离职率的综合分析，因为那是衡量企业管理水平的有效指标。但企业薪酬水平的确定并不只是看外部市场，还要结合企业自身战略和薪酬总额管理予以具体调整。
激励工资与企业战略和企业发展阶段挂钩，激励工资的设计依据是绩效评定，绩效评定的基础是绩效管理，绩效管理本质上是战略管理，精髓在于过程管理。
它是衔接战略和人力资源的有效工具，能够将组织战略落实到具体的岗位和个人。绩效管理不是监督员工的工具，而应该是发展员工的工具。企业与员工同合作，共发展。
绩效管理关键作用的发挥，仍然取决于直线经理；绩效管理的重中之重，仍然是沟通再沟通。
个体绩效、团队绩效、组织激励计划以及各种特殊贡献奖是绩效薪酬的具体形式。
而对于高级管理层、销售人员和技术研发人员的激励，则各有奇招，或是股票，或是期权，或是收购，或是奖金，各绽放其异彩。
对于福利设计，创新很重要，需要更加贴近员工的实际需求，于是乎花小钱也可以办大事，使之成为有力的激励措施。
作为示例，苏老师给我们带来了三个小福利：一是他以及他的研究团队推出的“国企管理创新研究中心”公众号，为我们提供最具思想高度和实践价值的研究成果和改革案例；二是给同学们以关注国企混改的温馨提醒；三是他的新书推荐《薪酬管理》。
这是薪酬管理落地的精华所在。
若问薪酬管理该何去何从，薪酬管理正确的道路就在这里。
写在最后
按照教学中心的说法，8月是一个与财富有关的月份，8月是“发”月，月初朱飞老师的战略绩效管理课、月中苏中兴老师的薪酬管理课，都与钱财有着千丝万缕的关系。
8月的寿星们手捧的是“暴富”蛋糕，加之正值南方夏日室外灿若金子的阳光，就让我们心中金色的梦想和希望，在这个8月发光、闪亮！
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