这不，最近这几天，一则#神州优车HR在工位宣读裁员#的视频，瞬间在微博上引起了6088万阅读量的关注，在该视频中，两位HR直接到员工工位宣布裁员，一位宣读解除合同通知，一位录像。不正面回答员工的问题，让员工签字，且宣称员工可以通过法律途径与公司沟通。一时间遭广大网友炮轰，被骂“年度最硬核裁员”，2位HR“吃相太难看”。截止目前，神州优车官方已就暴力裁员事件做出回应：
与此同时，网上也传出苏宁、蓝色光标等企业，也都有“暴力裁员”的嫌疑，如果再算上2019年已发生过的，因裁员而引发的危机事件显然已成为现阶段企业犯错的重灾区。
公子不禁疑惑，为什么“暴力裁员”会一再上演？真的全都是因为企业老板太黑心？HR毫无职业底线？抑或是员工个人也有问题？
HR必备的基本功：沟通能力
事情闹到众人皆知的这个地步，神州优车的HR即便是满肚子有理，也变的没理了。
因为从程序上看，公司单方面解除合同是可以的，也表示给予一定的补偿金，这些没有问题，但是，一定要符合《中华人民共和国劳动合同法》里的公司单方面解除合同的情形，该员工想了解为什么，HR拒回答，其实是不合理的。
并且应该经过工会同意，HR也拒回答是否同意，都是不合适的。应该向员工讲清楚，反之，如果没有按上述程序，则是程序违法。
从用词上看，HR讲此次裁员是经过仲裁委的同意，但是并未出示相关证明，HR是不应该这样讲的，而且，仲裁委应该尚未处理员工与企业的纠纷，是不可能就表示支持公司方。最多是表示：可以按法律要求裁员。该HR这样说，可能会影响当地仲裁委的形象。
所以说作为HR，用词要谨慎。
从方式上看，HR先后五次与员工就解除劳动关系在会议室沟通未果，员工的不配合固然有问题，但HR也不能公开在工位上宣布裁员，因为这种做法完全不顾及员工的面子，本意是尽快解决裁员，但反而因伤了面子，使矛盾冲突升级到视频刷爆网络的程度。
所以，法理不外乎人情，即便自己真的做到了合乎法律，但在执行上，HR也还要掌握沟通技巧。
毕竟，大庭广众之下的宣布裁员，不仅让被裁对象恼羞成怒，在场的员工也会想，有一天自己被裁，是不是也是这种下场？
因裁员而导致人心尽失、组织涣散，这绝不是公司想要的结果。
所以，身为HR，沟通能力是必备的基本功。
唯有真正接纳，“暴力裁员”才不会一再上演
有一个道理，大家都懂：这世界唯一不变的就是变化本身。
然而，多数人并不愿从心理上接受这一点，在心理上大家更愿意接受老婆孩子热炕头、朝九晚五安逸的生活和工作。
所以，追求稳定是人的天性，一般人都不太愿意跳出舒适区，去延迟满足，去主动拥抱焦虑。
大多数人更愿意像鸵鸟一样，把头埋在沙堆里逃避问题。然而，逃避并不能解决问题，该来的总是还会的。
接连发生的“暴力问题”，就属于这种情况。
截止目前，企业、员工、HR，包括整个社会舆论，都还没从心理上真正接纳“裁员”。
首先，现在整个社会舆论都还没学会理性看待“裁员”。所以一旦被曝出哪家企业暴力裁员了，往往也不顾事实真相，就一个劲儿的去谩骂“无良企业”、“黑心老板”、HR是“走狗”、“帮凶”等。
这种失心疯状态，即使企业有理，公众也不买账，所以最后只能通过致歉和解，来息事宁人。
当然，也不是说所有“暴力裁员”的企业和HR都是冤枉的，有一些害群之马，确实是失了做人底线，沾着人血馒头暴力裁员。
但经过前面发生的几起“暴力裁员”事件的教训，以及国家年底出台的《关于进一步做好稳就业工作的意见》，公子相信大多数企业、HR在处理裁员时，一定会收敛很多，比之前慎之又慎的。
只不过，大家目前对于裁员，还仅停留在合不合法的辩论上，而没有更深层次去理解“裁员”，真正接纳“裁员”。
就像神州优车这2位HR，认为自己在裁员时只要做到不违法就万事大吉了，至于方式方法，会不会给对方难堪，这些根本不重要，结果把事情搞成了现在这样。
而这位员工，则一直是采取不配合的态度，公子冒昧揣测，他可能是希望把事情闹大，通过公众舆论的施压，从而逼迫公司开出合自己意的条件和自己和解。
由此可见，在“裁员”这件事情上，大家都陷入“囚徒困境”，每个人只选择自认为对自己最有利的方法，结果使事情陷入零和博弈的困境，“暴力裁员”的话题也就一再上演。
唯有整个社会都从心理上真正接纳“裁员”，裁员问题才能得到良好解决。大家也才不再好奇，又有某某企业暴力裁员了！
接纳“裁员”，你准备好了吗？
生活教会我们，每个人都要学会欣然接受生活的馈赠，不管是完美，还是缺陷。
就像“裁员”，没有任何人愿意和它扯上关系，企业不愿意，HR不愿意，员工也更加的不愿意。但如果它必然要发生，我们就应该调整心态，欣然去接受它。
从员工角度
从员工角度，我们应该明白，公司做为一家盈利机构，不管它的企业文化多么人性，它最终目的都是要赚钱，发展的。当公司为了生存，为了更好发展，那裁员也就在所难免。
所以，当我们被裁后，就不要心理上接受不了，凭自己当牛做马这么多年，换来的却是裁我而不是别人？
你和企业的关系，说简单的点，就是你出卖劳动力，公司给你报酬。现在你们交易解除了，你就再找识货的下一家呗。掺杂太多的感情在其中，在该谈钱的地方谈感情，最终受伤的只会是你自己。
而且也不用因被裁，就彻底怀疑自己的能力。你被公司裁掉，并不代表你是loser，只能说公司这条大船暂时容不了那么多人。在职场经历的越多，你就会越明白，没有任何一家企业可以陪你到最后，真正陪你到最后的只有自己。
借助公司的平台、资源去努力提升自己的能力，这才是应对“裁员”最好的方式。
从HR角度
从HR角度，在裁员问题上，我们是夹在公司和员工之间，老鼠进风箱，两头受气，但这并不能成为无所作为的理由。
在公子看来，HR在处理裁员问题时，可以从这几个方面进行调整：
1、不定期的自我反省。关于裁员，它不仅是一项要完成的KPI，它更是一门艺术，要做好它，并没有统一的标准答案，并没有速成的方法，每个HR只有不定期的自我反省，总结得失成败，才能找到裁员的最佳解决方案。
罗马不是一天建成的，唯有多次操作+不定期的自我反省，自己在处理裁员时，才能越来越周全到位。
2、熟知劳动法，很重要。公司在解除员工的劳动合同时，哪些情形是可以不予支付经济赔偿的，哪些人员又是不能裁的，又或者裁员的合法流程是怎样的。
这些细节，你必须要搞清楚。不仅自己清楚，你还要在老板做裁员决定时，提前告知他可能存在的风险，这样既体现了自己的专业性，同时也避免事后背黑锅。
3、要有同理心。只为了完成KPI，一点儿不考虑员工感受，这样做不仅不利于裁员问题的顺利解决，反而会激发被裁员工的维权意识以及维护劳动法尊严的斗志，最后闹得人尽皆知场面尴尬难收场，老板只会认定你无能！
HR面对裁员应该有同理心，而非单纯的冰冷执行，站在被裁员工的角度感受他的感受、思考他的思考，当你用善意替代冷漠，任何一个有温度的人都能感受到HR的诚意，或许最后不过是：大家都是同事，谁也不会为难谁，相安无事，被裁员工乖乖走人，老板还会夸奖你：干得好！
4、要有企业思维。公司裁员的根本目的是为了什么？是为了求生存？还是公司战略调整的需要？只有想清楚了这些问题，才不至于做出的裁员结果与公司目标背道而驰。
从企业角度
从企业角度，尽管我们是盈利机构，员工给我们创造价值，我们也给他们支付了劳动报酬，但我们还是要有一颗感恩的心。
因为在知识经济时代，人力资源越来越成为企业最重要的竞争力。前段时间，华为开出200多万天价年薪招揽华科博士，不是因为人家钱多，而是因为招聘对象的能力在华为随时都能转换出几十倍甚至上百倍工资的效益，人家确实是值这个钱。
所以，不管是什么具体原因，有一天企业要裁掉了，你应该虔诚地感恩那些被裁员工在公司这些年所做出的贡献。
这样做，既是一个企业的良知，同时也能看出一个企业的格局。
华为CEO任正非说：要相信人内心深处有比钱更高的目标和追求，愿意、价值观、成就感才能更好地激发人。
员工愿意跟着你干，在一定限度上，金钱的刺激确实能激发他们工作的欲望，但到达一定界限后，边际成本降低，他们还愿意跟着你干，除了物质，更重要的是精神层面，比如像企业的价值观、格局等，这些能够得到他们的认可。
如果因为裁员，让被裁和留下的员工都觉得你格局太小，我相信会平添很多你想留却留不住的人。
